Norme identiche, e pari obblighi, per i datori “grandi” e “piccoli” (vale la soglia dei 15 dipendenti) e per i lavoratori soggetti o meno al contratto a tutele crescenti, in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, quanto alla forma e al contenuto della comunicazione. Non va infatti dimenticato che l’art. 2 della legge 15 luglio 1966, n. 604, dispone che:
- il datore deve comunicare per iscritto il licenziamento al dipendente;
- la comunicazione del recesso deve specificare i motivi che lo hanno determinato.
Il licenziamento intimato senza l’osservanza di tali disposizioni è inefficace.
Premesso che, in assenza di forma scritta – trattandosi di licenziamento orale – al dipendente spetta sempre la reintegrazione più un risarcimento minimo di 5 mensilità, i motivi vanno specificati (es.: soppressione del posto di lavoro), non essendo sufficiente la “acritica e tautologica” ripetizione del dettato normativo. In pratica, non basta scrivere che si tratta di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
La violazione dell’obbligo di “motivazione” – in presenza di un licenziamento pur ritenuto legittimo da parte del giudice – è sanzionata come indicato nella tabella che segue.
| Regime | Datore e lavoratore | Indennità |
| Art. 18, co. 6, legge 20 maggio 1970, n. 300 | Datore “grande” (oltre i 15) e dipendente “vecchio” | Indennità risarcitoria onnicomprensiva tra un minimo di 6 e un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto |
| Art. 4, D.Lgs. marzo 2015, n. 23 | Datore “grande” (oltre i 15) e dipendente “nuovo” | Indennità (non soggetta a contributi) di 1 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, con un minimo di 2 e un massimo di 12 mensilità |
| Art. 9, co. 1, D.Lgs. marzo 2015, n. 23 | Datore “piccolo” (fino a 15) e dipendente “nuovo” |
Indennità di mezza mensilità dell’ultima retribuzione per il TFR per ogni anno di servizio, con un minimo di 1 e un massimo di 6 mensilità |
Quindi, per evitare costi inutili, occorre fare attenzione anche al rispetto dei requisiti formali.
A cura di Alberto Bosco – Esperto di diritto del lavoro, Giuslavorista, Pubblicista de Il Sole24Ore. Consulente aziendale e formatore
Fonte: Sistemiamo l’Italia
